domingo, 18 de outubro de 2009

O QUE É INTELIGÊNCIA EMOCIONAL? E OS TIPOS DE INTELIGÊNCIA


O que é Inteligência Emocional?
A Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções para situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento os objetivos de interesses comuns. (Gilberto Vitor)

1. Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre.
2. Controle Emocional - habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os para a situação.
3. Auto-Motivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca.
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas.
5. Habilidade em relacionamentos interpessoais.
As três primeiras acima referem-se a Inteligência Intra-Pessoal. As duas últimas, a Inteligência Inter-Pessoal.
Inteligência Inter-Pessoal: são a habilidade de entender outras pessoas: o que as motiva, como trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas.
1. Organização de Grupos: é a habilidade essencial da liderança, que envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo, habilidade de obter do grupo o reconhecimento da liderança, a cooperação espontânea.
2. Negociação de Soluções: o papel do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos.
3. Empatia - Sintonia Pessoal: é a capacidade de, identificando e entendendo os desejos e sentimentos das pessoas, responder (reagir) de forma apropriada de forma a canalizá-los ao interesse comum.
4. Sensibilidade Social: é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas.
Inteligência Intra-Pessoal: é a mesma habilidade, só que voltada para si mesmo. É a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva.
Os tipos de inteligência
O psicólogo Howard Gardner da Universidade de Harward, nos Estados Unidos, propõe “uma visão pluralista da mente” ampliando o conceito de inteligência única para o de um feixe de capacidades. Para ele, inteligência é a capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos valorizados em um ambiente cultural ou comunitário. Assim, ele propõe uma nova visão da inteligência, dividindo-a em 7 diferentes competências que se interpenetram, pois sempre envolvemos mais de uma habilidade na solução de problemas.

Embora existam predominâncias, as inteligências se integram:
• Inteligência Verbal ou Lingüística: habilidade para lidar criativamente com as palavras.
• Inteligência Lógica-Matemática: capacidade para solucionar problemas envolvendo números e demais elementos matemáticos; habilidades para raciocínio dedutivo.
• Inteligência Sinestésica Corporal: capacidade de usar o próprio corpo de maneiras diferentes e hábeis.
• Inteligência Espacial: noção de espaço e direção.
• Inteligência Musical: capacidade de organizar sons de maneira criativa.
• Inteligência Interpessoal: habilidade de compreender os outros; a maneira de como aceitar e conviver com o outro.
• Inteligência Intrapessoal: capacidade de relacionamento consigo mesmo, autoconhecimento. Habilidade de administrar seus sentimentos e emoções a favor de seus projetos. É a inteligência da auto-estima.
Segundo Gardner, todos nascem com o potencial das várias inteligências. A partir das relações com o ambiente, aspectos culturais, algumas são mais desenvolvidas ao passo que deixamos de aprimorar outras.
Nos anos 90, Daniel Goleman, também psicólogo da Universidade de Harward, afirma que ninguém tem menos que 9 inteligências. Além das sete citadas por Gardner, Goleman acrescenta mais duas:
• Inteligência Pictográfica: habilidade que a pessoa tem de transmitir uma mensagem pelo desenho que faz.
• Inteligência Naturalista: capacidade de uma pessoa em sentir-se um componente natural.


Fonte: http://www.din.uem.br/ia/emocional/

RECEITA PARA UM BOM RELEASE

Para que o seu release seja aproveitado é necessário que as informações sejam corretas e quantos menos trabalho der a um jornalista, maior é a chance de ele ser aproveitado.

A maioria dos releases costuma ser produzida como se fosse um folheto de vendas, isso não funciona no relacionamento com a imprensa.
Um bom relacionamento com a imprensa requer algo mais do que simplesmente mandar e-mail ou telefonar para o jornalista. É preciso respeitar o horário do fechamento de pauta na redação. Entender que o jornalista tem pressa porque precisa fechar inúmeras matérias diariamente.
O emitente da informação deve ser uma fonte sobre sua área da atuação, e não apenas sobre a empresa para qual presta assessoria.

O Release padrão

Todo release deve ter sempre data, partindo-se do pressuposto de que a informação nele contida é notícia. É preciso dar ao editor a sensação de urgência e de que a informação é atual.
É aconselhável também escrever em espaço duplo, para que o destinatário possa fazer anotações ou alterações.
Um release deve ter no máximo duas páginas. Isso geralmente é o bastante para apresentar a informação para urna pequena nota e o suficiente para estimular a curiosidade do editor, que vai procurar mais detalhes
Colocar ou não o logotipo da empresa
É recomendável usar sempre logotipo da empresa assessorada, pois a marca dela deve prevalecer. A assessoria não pode ter mais destaque que a empresa que ela ajuda a divulgar.
Ao enviar o release por e-mail é melhor encaminhar o arquivo aberto.
Contato com os jornalistas
O profissional encarregado de atender à imprensa deve estar bem informado sobre a empresa e o produto ou serviço oferecido.
O nome dessa pessoa e seu número de telefone devem constar no final do release. Ela tem de conhecer absolutamente tudo para não truncar a comunicação com o jornalista. É importante que todos os que forem mencionados no release estejam autorizados e aptos a responder perguntas.
A Notícia
O título da notícia deve transmitir novidade. Não deve enaltecer a realização da empresa. O texto de um release deve ser notícia do ponto de vista da publicação à qual ele se destina, além de dar ao editor um estímulo para prosseguir a leitura. O jornalista que recebe o texto precisa achar que aquela informação vai ser Importante para o leitor. Faça um título curto e use um verbo de ação positiva que obrigue o editor a continuar a leitura para saber do que se trata. A palavra "novo" é a essência de qualquer notícia.
Destaque as vantagens
As vantagens oferecidas por um produto ou serviço são mais importantes do que suas características. É importante mostrar os benefícios que o novo produto vai trazer para os leitores da revista ou do jornal nas quais se pretende que a informação seja veiculada. Isso, sim, é noticia.
Precisão
Pode parecer óbvio, mas nunca libere um texto para a imprensa sem ter absoluta certeza de que as informações são precisas.
Objetividade
Mantenha-se no ponto principal de sua notícia. É Impossível abranger o mundo inteiro em um release. Tente não repetir demais o nome de sua empresa o de seu produto. Se a reportagem for feita, a empresa será citada - ela, afinal, é a fonte da notícia.
informação mais importante deverá estar nas primeiras linhas, ou seja, no lead. No jargão jornalístico, lead é a parte Inicial do texto, na qual devem estar as informações mais Importantes. Ele está para a jornalismo assim como o rótulo está para um produto industrializado.

Fonte :http://www.tfscomunicacao.com.br

A ENTREVISTA DE SELEÇÃO



Podemos relatar que pesar de existirem diversos meios de avaliar um profissional que esta concorrendo a uma oportunidade a entrevista continua sendo a principal técnica utilizada e muitas vezes, a decisiva. E através deste método que se pode perceber é conhecer mais profundamente o entrevistado.
A entrevista pode ser estruturada, não estruturada ou ainda com ter enfoque em competências. A entrevista estruturada é um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É planejada para extrair o máximo de informações do candidato com o mínimo de perguntas do entrevistador.
Já a não estruturada é informal e dá mais abertura ao candidato. O entrevistador fará um esquema dos temas que serão abordados. Deve demonstrar interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras.
Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros. Competências é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam um profissional importante para sua organização e para toda e qualquer empresa.
Para que a entrevista possa ocorrer com o sucesso desejado, no qual o entrevistador selecionará o aspirante mais adequado para aquela vaga, o profissional deve estar preparado. No processo, é importante que o entrevistador comporte-se de forma imparcial, sem mostrar preferências por um candidato.
Em uma entrevista de seleção, a percepção se dá não só através do que o candidato menciona, mas também, pelo modo com que relata se posiciona e se comporta diante do entrevistador. O profissional que realiza a atividade deve ter capacidade para detectar cada sinal que o aspirante produz.
Durante a entrevista a pessoa pode estar nervosa, ansiosa, tensa e preocupada. Diante dessa situação, o entrevistador pode agir de vários modos. Ele pode notar e ignorar, assim como, pode utilizar como mais um meio de investigação, até mesmo questionando o candidato o porquê dessa atitude.
Conseguir fazer com que a pessoa traga respostas sinceras e reveladoras do seu estilo e da sua forma de atuar em um determinado cargo é o desafio mais importante do entrevistador. Quando se trabalha a partir de um perfil não definido, o entrevistador pode até conseguir fazer uma projeção razoável sobre o desempenho do candidato no cargo específico para o qual ele está sendo avaliado.
Existe uma diferença relevante entre saber quem é a pessoa e saber se o desempenho dela será aquele que se espera no cargo. Nem sempre o perfil definido pelo requisitante corresponde ao que realmente foi requerido pelo cargo, considerando o contexto em que o profissional irá atuar.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_selecao/Artigo/6071/a-entrevista=de=selecao.html - Acesso em 1º de setembro de 2009, ás 17 horas e 30 minutos.

O QUE É CBO? PARA QUE SERVE E QUANDO UTILIZAR?

Na aula de Recursos humanos discutirmos o caderno profissional do jornal Correio Brasiliense e também aprendemos e discutimos a CBO.
CBO é a Classificação Brasileira de Ocupações, instituída por portaria ministral nº397, de outubro de 2002, tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para fins classificatórios juntos aos registros administrativos e domiciliares. Os efeitos de uniformização pretendida pela Classificação Brasileira de Ocupações são de ordens administrativas e não se estendem as relações de trabalho. Já a regulamentação da profissão, diferentemente da CBO é realizada por meio de lei, cuja apreciação é feita pelo congresso nacional, por meio de seus deputados e senadores, e levada á sanção do Presidente da República.
Serve como instrumento básico de informação para indicar a confirmação do mercado de trabalho, como para definição e execução de políticas e programas de equilíbrio deste mercado. Assim, a CBO destina-se ao desenvolvimento de estudos e pesquisas sobre o mercado de trabalho (surgimento e desaparecimento de ocupações), política de emprego e de formação profissional (reconversões e requalificações profissionais), orientação para definição e investimentos tecnológicos e como base informativa para os censos demográficos.
A nova CBO tem uma dimensão estratégica importante, na medida em que, com a padronização de códigos e descrições, poderão ser utilizados pelos mais diversos atores sociais do mercado de trabalho.
Fonte: http://mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf

POESIA "A CEGUEIRA" REVISITADA







Texto de Denise Rangel.

PORTFÓLIO


Na quinta aula estudamos o que é portfólio- é uma coleção de todo o trabalho em andamento na organização relacionado com o alcance dos objetivos do negócio. Toda organização tem um portfólio, mesmo que não reconheça especificamente. Consiste nos trabalhos que estão em andamento na empresa, esteja estes trabalhos relacionados a alguma forma entre si ou não. Algumas organizações têm portfólio separado por departamento, divisões ou unidade de negócio. Em alguma estância, deve haver um portfólio abrangente para a organização de um todo.
O portfólio pode ser também um material acumulado pelo desenvolvimento de um conjunto doações de sucesso voltado ao melhor resultado de uma pesquisa ou de um trabalho. São situações interpessoais que individualmente agregam valores ao processo através de experiência desenvolvida dentro de um determinado período de tempo, por uma análise continuam durante a evolução de um projeto, identificando possíveis potenciais problemas que possam ocorrer do decorrer do processo.
Uma artista, um arquiteto, publicitário, designer, ou modelo de moda pode apresentar um porta-fólio de um trabalho realizado até aquele momento, visando conquistar novos trabalhos. Neste caso, consistem em um conjunto de fotografias, recortes de jornais e revistas, peças produzidas ou outros registros de sua trajetória.
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/portfolio

MERCADO DE TRABALHO



Na quarta aula continuamos com a discussão do caderno trabalho e formação profissional do Correio Brasiliense, onde trouxemos recortes de anúncios do caderno de acordo com o nível de escolaridade de apoio, médio, técnico e superior no mercado de trabalho.

Dinâmica - GV X GO


Na terceira aula desenvolvemos um trabalho do caderno de profissões do Correio Brasiliense, o objetivo dessa dinâmica é para nós conhecermos melhor a conjuntura do mercado de trabalho, Onde dividimos a sala em dois grandes grupos para discutirmos o assunto de Recursos Humanos, onde finalizamos as nossas discussões.

O CONCEITO, PAPEL E AS FUNÇÕES DE ARH.


No segundo dia de aula estudamos o conceito, papéis e as funções de ARH.
O conceito- A administração de Recursos Humanos é um conjunto de técnicas e instrumento que permitem as organizações atrair, manter e desenvolver o fator humano. Hoje mais conhecido como Gestão de Pessoas, por possuir várias ramificações que agregam vários segmentos das organizações como segurança, higiene, aprimoramento profissional e qualidade no trabalho.
O papel é dependente de cada organização pois é influenciada por vários pontos (sociais, culturais e econômicos), mas de um modo geral o ARH identifica o conjunto de incentivos capazes de motivar os participantes a os contribuições de interesses das organizações. Assim, o equilíbrio organizacional é a relação entre os incentivos oferecidos e contribuições como retornam a cada organização, pois cada mantém sua missão e visão.
As funções de ARH é a tendência evolução das organizações é que seja criado cada vez mais ramificado para integrar uma forma mais abrangente o fator humano com a organização, tendo por principais funções planejamento, recrutamento (técnicas de seleção), seleção integração (cada funcionário é inserido em determinada função), analise e descriminação das funções, avaliação do desempenho (avaliação do grupo de trabalho), remuneração e incentivos (salários, participações nos lucros) higiene e segurança no trabalho, formação profissional e desenvolvimento de pessoal, controle e auditoria, dentre outros.
Fontes: http://www.uniao.edu.br/aluno_online/conteudos/1/material-1-rh.ppt

ENTREVISTA


04/08/2009.

No primeiro dia de aula, foi ministrada uma entrevista entre duas pessoas, no qual o objetivo era conhecer os alunos da sala e a sua perspectiva diante do curso de Administração e da matéria Recursos Humanos.

CRONOGRAMA DE ATIVIDADES QUE SERÃO DESENVOLVIDAS NA SALA DE AULA E NO PORTFÓLIO

ENCONTROS DATA ATIVIDADES

01 28/07/2009 Apresentação do plano de curso
Dinâmica de Apresentação do grupo
Levantamento de Expectativas individuais
Apresentação da bibliografia básica e complementar
02 04/08/2009
A estrutura e funcionamento das Organizações
03 11/08/2009 Comportamento organizacional
Pesquisa sobre Classificação Brasileira de Ocupações/CBO
04 18/08/2009 Recrutamento & Seleção
Diversidade e diferenças individuais
Diferenças de personalidade
04 25/08/2009 Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas
Ética e comportamento organizacional
05 1º/09/2009 Percepção; Motivação; Liderança
06 07/09/2009 Desempenho gerencial e recompensas
Projeto do cargo e arranjos no trabalho
07 14/09/2009 Como os grupos trabalham
Dinâmica de grupo
08 21/09/2009 Qualidade de Vida no Trabalho/QVT; LER/DORT
Apresentação de artigos/cases de recursos humanos
09 28/09/2005 Avaliação e Verificação de aprendizagem referente ao 1º Bimestre
10 05/10/2009 Trabalho em equipe e projeto de grupo
Formando processos de equipe
Gestão de Sistemas Organizacionais
11 12/10/2009 Cultura organizacional
Desenvolvimento organizacional
12 11/10/2009 Poder e política; Legislação de pessoal
Política organizacional
13 19/10/2009 Liderança; Motivação
Comunicação organizacional
14 26/10/2009 Análise e apresentação de artigos/cases de recursos humanos
15 09/11/2009 Verificação de Aprendizagem referente ao 2º. Bimestre
16 16/11/2009 Seminário
17 23/11/2009 Seminário
18 30/12/2009 Seminário
19 1º/12/2009 Seminário
20 08/12/2009 Verificação de Aprendizagem Final
21 15/12/2009 Entrega das Notas e Encerramento do Semestre
Observações:
1. O curso é ministrado em turno noturno, com uma carga de 3 h/a diárias.
2. As pesquisas serão realizadas extraclasses e o produto pesquisado apresentado sob forma de seminário e trabalho em grupo, ou ainda, resumo individual.
3. As pesquisas e leitura do Caderno Trabalho & Formação Profissional, do Jornal Correio Brasiliense de domingo, será pontuada em 0,5 pontos, nO total de 20 artigos, o que equivalerá a 1,0 (um) ponto que será disponibilizado ao somatório da nota final, do semestre.